Права работников при сокращении: что нужно знать
Как должно проходить сокращение по закону и на какие выплаты могут рассчитывать работники, РИАМО рассказали эксперты.
Законодательство
В первую очередь вопрос сокращений регулирует Трудовой кодекс РФ. Среди других нормативных актов Ярослав Калинин, юрист, руководитель юридической компании «Ярослав и Ко», член Общественной палаты Ленинградской области, отмечает закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и постановление Госкомтруда СССР от 02.03.1988 № 113/6-64 «Об утверждении Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций».
К тому же, необходимо учитывать региональное законодательство и локальные нормативные акты, дополнила Оксана Васильева, к.ю.н., доцент Департамента правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при Правительстве РФ.
Причины сокращения
Ярослав Калинин поясняет, что законодательство не указывает непосредственно на причины для сокращения и не обязывает работодателя обосновывать сокращение. Однако объективной причиной для такого решения является экономическое положение работодателя, в том числе смена собственника предприятия или ликвидация юридического лица.
По закону работодатель, исходя из особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и других подобных обстоятельств имеет право самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить или исключать из штата должности или штатные единицы. Такое право является исключительной компетенцией работодателя.
Оксана Васильева, отталкиваясь от практики, назвала несколько возможных причин для сокращений:
- аннулирование лицензии у организации;
- решение руководящих органов об изменении структуры организации;
- экономические сложности, кризис;
- ввод нового оборудования, из-за чего навыки сотрудника становятся неактуальными и должность сокращается;
- оптимизация работы предприятия и др.
Когда лучше менять работу и как вести себя на собеседовании>>
Процедура сокращения
По словам Васильевой, работодатель должен объявить о сокращении не ранее, чем за два месяца до увольнения (однако это может произойти, например, и за три, и за четыре месяца). Если речь идет об ИП, процедура проводится за две недели до увольнения (или более).
Также Калинин назвал специальные сроки предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата для отдельных категорий работников. Так, работники, занятые на сезонных работах, должны быть предупреждены не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ), а работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, предупреждаются не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ).
Соответствующее уведомление, подписанное руководителем организации, выдается обычно в письменном виде, сотрудник должен расписаться при получении (часть вторая ст. 180 ТК РФ), говорит Кирилл Резник, юрист компании «Единый центр защиты», член Ассоциации юристов России.
При этом, как поясняют эксперты, в законодательстве не говорится, как именно должно быть направлено уведомление об увольнении. Например, уведомление о предстоящем сокращении может быть доставлено работнику и почтовым отправлением, при этом у работодателя должно быть доказательство того, что работник получил на руки соответствующее почтовое отправление, а не какое-то иное. В некоторых случаях уведомление может быть даже зачитано устно.
Описанное уведомление является обязательным условием для расторжения трудового договора по сокращению штата, в противном случае права сотрудника считаются нарушенными, утверждает Ярослав Калинин.
Из сантехников – в дизайнеры: истории людей, сменивших профессию>>
Отработка и «ускоренное» сокращение
При сокращении штата инициатива исходит от работодателя, а законодательство в данном случае не накладывает на работника никакой обязанности отработать две недели (как в случае с увольнением по собственному желанию). Однако сам работник имеет право согласиться с предложением расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении в любой день. В этом случае работодатель обязан выплатить ему (помимо выходного пособия и компенсации, о чем будет сказано далее) дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Финансовая грамотность у детей: как подружить ребенка с деньгами с помощью книг>>
Право на другую работу в компании
При необходимости сокращения работника работодатель должен предложить другую имеющуюся у него работу (например, вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или работу с более низкой оплатой), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (разумеется, это актуально в том случае, если организация не закрывается вовсе). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В этом случае может состояться перевод на другую должность с письменного согласия работника.
Если же работник отказывается принять предложение о переводе, трудовой договор расторгается в указанную в уведомлении о сокращении дату.
Право на выплаты
По словам Ярослава Калинина, сотруднику, увольняемому в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, причитается, прежде всего, выходное пособие в размере среднего месячного заработка (учитывается зарплата за три месяца до даты увольнения). Выходное пособие должно выплачиваться сразу при увольнении без каких-либо дополнительных условий и независимо от факта последующего трудоустройства. Это пособие уплачивается в день, когда работнику выдаются все причитающиеся на момент увольнения деньги, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.
Законодательством (ст. 178 ТК РФ) предусмотрены и другие выплаты при увольнении сотрудника по сокращению, если сотрудник не смог быстро устроиться на новую работу. Так, если поиск работы занял больше одного месяца, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду до нового трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
Также в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок и за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
Указанные выше выплаты бывший работодатель обязан осуществлять только при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в службу занятости и не нашел работу в течение двух месяцев со дня увольнения. Выплаты «за длительность последующего трудоустройства» могут быть заменены работодателем на единовременную компенсацию в размере двукратного среднемесячного заработка. Следует отметить, что решение о выплате единовременной компенсации принимает работодатель, обязать его выплатить именно такую компенсацию нельзя.
Вышеуказанные выплаты можно получить, обратившись к работодателю с паспортом и трудовой книжкой с отсутствием записи о приеме на работу (или с соответствующей электронной выпиской из ПФР).
Навести порядок в квартире и в жизни: 7 бестселлеров по саморазвитию>>
Кого не могут сократить
Категории работников, которых запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата организации, предприятия, согласно ст. 261 ТК РФ, следующие:
- беременные женщины;
- женщины, имеющие ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
- работники, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
- работники (родители или законные представители), являющиеся единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- работники (родители или законные представители), являющиеся единственными кормильцами ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не имеет работы (не трудоустроен).
Обычно доказывать свое положение льготникам не нужно, уверяет Калинин, так как сведения содержатся в личных делах сотрудников. Если же таких сведений почему-то нет, работник имеет право в любой момент предоставить их в отдел кадров, в том числе после получения уведомления о сокращении. Бывает такое, что в отделе кадров отсутствуют какие-то данные, например, о том, что работник — единственный кормилец в семье с тремя детьми. В таком случае потребуется предоставить справку о том, что второй родитель, например, инвалид или пенсионер.
Локальными актами могут предоставляться преимущества и другим категориям работников.
Кроме этого, согласно ст. 179 ТК, работодатель при сокращении должен стремиться сохранить более производительных и квалифицированных работников, отметила Васильева.
«Мама считала, что профессия слишком «мужская»: программистка о стереотипах в IT‑сфере>>
Куда жаловаться
Чтобы досконально разобраться в своих правах, необходимо изучить ст. 179 и 180 ТК. Если права работника нарушаются, стоит обратиться в трудовую инспекцию или в суд. При этом на подачу судебного иска есть всего месяц, предупреждает Кирилл Резник.
«Живой контакт становится роскошью»: московский «обниматель» о своей профессии>>